晋升等多种手段来留住核心员工。
二、员工离职，用人单位如何追索培训费
案例：某公司新招聘2名工作人员小郭和小谢，公司与这2名新进人员签订3年的劳动合同，试用期为3个月。试用期内小郭和小谢表现都不错，公司也缺乏高级技术人员，于是公司决定为小郭、小谢各出资1万元进行为期15天的专业技术培训。但是，小郭在试用
期届满前的5天通知公司要解除劳动合同，小谢在试用期过后的1个月也通知公司要解除劳动合同。公司对小郭和小谢的答复是：解除劳动合同可以，但必须赔偿公司支付的培训费。而小郭和小谢不同意赔偿1万元的培训费。公司最后提起仲裁，仲裁的结果是小谢需要赔偿公司的培训费，小郭无需支付培训费。
案例评析：员工离职，培训费争议也是比较常见的。本案的焦点是员工在试用期内与试用期过后离职的责任完全不同。其主要依据是《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，其中规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用……”员工在试用期内之所以不用支付公司的培训费，是因为劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。本案中公司出资培训小郭和小谢，而小郭是在试用期内提出与公司解除劳动合同的，不需要赔偿公司的培训费；小谢是在试用期届满后提出与公司解除劳动合同的，应当赔偿公司的培训费。
应对点津：企业决定对员工出资进行培训时，即使对员工的表现很满意、很信任，也不要轻易对处于试用期内的员工进行培训，否则，试用期内员工离职，企业将是束手无策。
