2.传统的管理

3.人力资源管理

4.社交活动

成功的管理者表现出来的行为并不和有效的管理行为相吻合，实际上正好截然相反。

领导技能（技术技能、人际技能和概念技能）

技术技能：是一个人对某种类

人际技能：是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。

概念技能：是按照模型、框架和广泛关系进行思考的能力。

技能发展：一是基于领导能力的培养。二是辅导。除此之外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。

第三节 领导决策

决策；指在不同的选择方案中进行选择的过程。

决策过程

1.西蒙的决策阶段：智力活动、设计活动、选择活动。

2.明茨伯格的决策阶段：确认极端、发展阶段、选择阶段。

决策模型

1.经济理性模型：决策者是完美的，有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。

2.有限理性模型（西蒙）：决策者以满意为决策终点，应为他们没有能力作到最大化。3）亲和需要

亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。

在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。例如成就动机强的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。

5．公平理论

（1）公平理论

在组织中，对员工赋予的责任、权职和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要作用。斯达西·亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分－－他们所受的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时 间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。产出包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观的测量结果。

（自己的产出）/（自己的投入）＞＝＜（其他人的产出）/（其他人的投入）

员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，也包括员工将自己在不同组织中的待遇进行比较；横向比较包括员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括与其他组织的员工进行比较。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。

（2）恢复公平的方法

当人们在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度等方面的待遇时，如果感到不公平，则会产生不公平的心理紧张感。不公平包括报酬不足，即认为自己的产出／投人比过低，还包括报酬过度，即认为自己的产出／投入比过高。

感觉到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：

①改变自己的投入或产出。

②改变对照者的投入或产出。。

③改变对投入或产出的知觉。

④改变参照对象。

⑤辞职。

（3）在管理上的应用

①根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。

②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于