资需求，确保大规模生产和实施低成本战略，以较低的价格争取顾客，扩大市场。
案例二：人才难留，人才难招，企业领导怎么办？ 某开关设备厂生产的产品在全国有较高的知名度，尤其是中小型开关设备名列前茅。每年都有不少新产品投放市场，而且十分畅销，市场占有率较高，经济效益十分显著。但好景不长，最近几
年投放市场的新产品逐渐减少，市场也在萎缩，经济效益也在滑坡。分析其原因是厂里一批技术尖子和管理骨干，受“三资”企业高薪的吸引，分别跳槽而去。厂里曾从每年的高校毕业生中招聘，补充技术开发队伍和经营管理队伍，由于工资收入与“三资”企业差距较大，很多高校毕业生，尤其是全国名牌高校的毕业生不愿应聘。企业人才流失严重，想招聘又招不进来。企业高层领导班子感到这是必须解决的一个重大问题，可多次讨论，也束手无策。最近高层领导班子召开全厂干部扩大会议，动员大家想办法，出主意。劳资处长首先发言，提出“我们干脆也像'三资'企业一样，以高薪来吸引人才，留住人才。'三资'企业给招进来的大学毕业生，第一年学士3000元，硕士4000元，博士5000元，我们也按这个标准给，凭着我厂的政治、经济区位优势，我就不信招不进人才。”生产处长对着劳资；处长说：“你只给刚进来的大学毕业生这么高的报酬，那已经进厂工作多年的老大学毕业生，现在平均月薪1500元左右，这部分人的工资要不要涨？其他员工的工资要不要涨？”财务处长接着发言说：“以高薪招聘大学毕业生，我不反对；其他员工的工资也不能不升。如果不涨，不升，肯定会引发一系列新的矛盾。要涨，要升，涨多少？需要多少钱，钱从哪里来？我这财务处长可不好当！”。大家议论纷纷，你一言，我一语，讨论十分热烈。为了招进大学毕业生，解决技术开发和经营管理后继有人问题，可又引发了一系列矛盾。厂级领导班子各成员也感到困难重重，怎么办？这时厂里也请来了咨询公司，正在对企业发展战略问题进行咨询。厂长也想听听咨询人员对企业解决人才问题的想法和建议。于是厂长向咨询小组各成员介绍了厂级扩大会议讨论的情况，并请咨询小组发表高见。你作为咨询小组成员，你有什么见解，又有何高招解决开关设备厂的人才引进和留住人才问题。这个案例属于对策型案例，案例已把开关设备厂人才难留，人才难招的情景作了描述，而且存在的问题和矛盾也作了明确的表述；劳资处长也提出了自己的对策建议，却又引发一系列新的问题和矛盾，该厂高层一时还无法解决。因此，请考生把自己当成咨询人员参与讨论和分析，如何办？你有何高招？
下面提供一个对策建议，供参考。答：我认为人才难留和人才难招，是一个问题的两小方面，人才留不住，肯定影响人才招进来。人才留不住的主要原因还是收入水平低，这么低的收入当然也吸引不了人才，招不进入才。目前国有企业包括集体所有制企业人均工资水平普遍偏低，与“三资”企业薪酬差距过大，这是一个尖锐的问题，如何解决？我的对策建议如下： 首先，要转变观念，确立现代人才观。尊重人才、爱护人才、重用人才、激励人才。政治家得人才者得天下，企业家得人才者得市场。企业有了一大批优秀人才，能更好开发和生产出符合市场需要、具有核心竞争力的产品，能为企业创造更高的效益。给人才、给员工较高的报酬，人才、员工会以更辛勤的创造性劳动、更多的创造性成果回报企业、回报国家、回报社会，何乐而不为。
第二，企业高层领导班子要敢于行使企业工资分配自主权。企业有了工资分配自主权，可以自主地决定本企业的工资总额和平均工资水平。企业在形成良好的产权约束机制的条件下，应自主决策，进行企业工资分配制度的改革，在提高劳动生产率、提高经济效益的基础上，大胆提高企业员工的薪酬收入水平，以较
