| 骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； <br />作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。 <br />2、麦克利兰的成就激励论（David C?McCleland ） <br />认为：人除了生理需要外，还有三种需要： <br />①权力需要：影响、控制别人的愿望。 <br />②社交需要：相互交往、获得友情 <br />③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 <br />● 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。 <br />● 一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 <br />特征：事业心强，独立，敢于承担责任； <br />视成就重于金钱（报酬只是衡量成就大小的标志）； <br />● 可通过教育、培养造就高成就需要的人。 <br />3、赫茨伯格的双因素理论 <br />50年代末美国心理学家( F?Herzberg ) 对匹兹堡地区11个企业、203名工程师和会计师 <br /><br />进行了调查，发现使他们满意的因素与不满的因素是不同的。 <br />保健因素：薪金、工作条件、人际关系 <br />管理方式、公司政策等 <br />激励因素：挑战性工作、责任、赏识 <br />成就、晋升、成长机会等 <br />不具备 具 备 <br />保健因素 <br />激励因素 不满 没有不满 <br />没有满意 满意 <br />● 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。 <br />● 双因素理论70年代后越来越受欢迎，但多数人认为它适用于经济较发达地区和权力阶 <br /><br />层。 <br />4、弗鲁姆的期望理论 <br />美国心理学家（V?H?Vroom）1964年在《工作与激励》一书中提出。 <br />激励水平(M) = 效价(V) × 期望值(E) <br />效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人有不同价值。 <br />期望值：对实现目标的可能性的主观估计。 <br />努力 绩效的可能性 <br />绩效 奖酬的可能性 <br />应用期望理论应处理好的三个关系： <br />1） 努力与绩效的关系： 目标不要太高或太低！ <br />2） 绩效与奖酬的关系： 多劳多得，说话算数！ <br />3） 奖酬与满足人们需要的关系： 多种奖励方式！ <br />5、亚当斯的公平理论 <br />美国心理学家（J?Adams）于1976年提出。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性对 <br /><br />员工积极性的影响。 <br />员工激励水平不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。 <br />＝ ， ＞或＜ 都会产生不公平 <br />产生不公平感的原因： 奖励制度本身引起 <br />领导作风不正 <br />个人错误判断：公平是一种主观感受 <br />（三）激励方式 <br />1、合理设计、分配工作 <br />考虑员工特长、兴趣；使工作丰富化。—--使工作本身成为激励因素 <br />2、奖励 <br />物质的 （1）奖励应针对员工的需要； 坚持“物质利益原则” <br />精神的 （2）奖励应与业绩挂钩。 坚持“按劳分配原则” <br />3、增强员工自我激励 <br />思想政治工作；成就意识教育 <br />案例 提拔错了吗？ <br />朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最好的推销员李兰提拔起来当 <br /><br />销售部经理。李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下属说她待人不耐烦，几乎得不 <br /><br />到她的指点与磋商。李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成一笔生意就可立即拿 <br /><br />到奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终才 <br /><br />能定下来。人们说她是被高度激发了，她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车， <br /><br />全部收入都用在生活开销上。李兰现在和过去判若二人，朱彬被搞糊涂了。 <br />一位管理咨询专家被请来研究这一情况，他的结论是，对李兰来说，销 |
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